7月中旬，“集成灶第一股”浙江美大发布公告，创始人夏志生及其子夏鼎将合计29.99%的股权，转让给深圳星蓝图产业投资合伙企业，交易总价约12.9亿元。随着夏氏家族退居次席，浙江美大实际控制权正式易主。
易主背后，是血缘传承难以为继的现实无奈。夏志生的儿女均无意接班。2017年，儿子夏鼎接任董事长后“佛系”经营，两年半后便交出帅印转赴香港从事投资;随后，女儿夏兰接手总经理一职，但仅四个月便辞任。彼时，已经79岁的夏志生不得不重新出山。2023年，公司将日常经营交由职业经理人王培飞打理。2026年6月董事会换届，夏鼎、夏兰均未进入新一届董事会，夏志生仅保留名誉董事长虚职。
当血缘传承走投无路，将企业交给外部资本，或许是这个老牌家族企业最务实也最无奈的选择。
浙江美大的易主不仅是一家企业的权力交接，更是整个厨电行业在存量博弈时代，家族企业传承与治理模式面临大考的缩影。那么，面对代际交接考题，各大厨电企业又是如何进行权力转移的呢?
教科书级别的子承父业
谈及厨电行业子承父业案例，方太的传承堪称教科书级别。
创始人茅理翔定下“带三年、帮三年、看三年”的渐进式放权，用长达近十年的时间，平稳完成了权力的交接过渡。
而茅忠群的接班也并非简单的直接接盘父辈的原有业务，而是属于二次创业式接班。当年他放弃了茅理翔深耕多年的点火枪赛道，转而锁定中式油烟机赛道，父子达成统一发展共识。
如今的方太，运行着一套成熟的“家族所有权+职业经理人”运营模式。据公开资料显示，方太高管团队中，仅有茅忠群一位茅氏家族成员。这既确保了家族对企业的绝对控制权，又规避了“任人唯亲”带来的管理视野局限，让企业在高端化、成套化的长期战略上，可以依靠专业团队驱动企业精细化运营。
“父子共治”与合伙人制度
相较于方太不受资本约束，老板电器作为上市企业，股权虽未由创始人任建华家族全权掌握，但企业的核心控制权仍牢牢掌握在其家族手中。
2013年，任建华卸任老板电器总经理一职，继续担任公司董事长，总经理职位由其子任富佳出任，形成了“父控决策、子管经营”的共治局面。为保障接班平稳，任富佳没有直接担任公司管理层，而是从市场、研发基层岗位逐层历练，深入一线市场后再全面接棒。
任富佳接任后，将早前任建华推行的“事业经理人”制度，进一步升级为“合伙人”计划，让高管、员工与企业利益深度捆绑，通过长效激励留住专业人才，保障了企业经营的持续性与稳定性。
持续推进“去家庭化”改革
从方太到老板电器，不难看出这些家族企业在代际交接中，都在试图寻找家族资本与专业管理的最佳平衡点。这也是眼下厨电行业竞争全面升级下，企业谋求长期稳健发展的核心课题。
诚如万和创始人之一卢础其所言，企业有三种“死法”，其中之一便是死于家庭企业的特殊阶层利益挤压企业发展。因此可以看到，万和一直在持续推进“去家庭化”改革。
万和由卢氏三兄弟创办，随着行业迭代，二代接班人卢宇聪走向台前。卢础其与卢宇聪均多次对外表示，企业要加快向现代化企业治理结构转型。为此，万和2022年引入了美的老将赖育文出任总裁，这也是万和首位职业经理人。
不过仅三年后，赖育文便以个人原因辞去总裁一职。对此，卢宇聪表示，职业经理人普遍存在短期业绩压力，更多聚焦于当下考核目标，和家族企业着眼长期发展的理念存在天然矛盾，因此在经营管理动作中容易出现变形。
这也戳中了家族企业引入职业经理人的普遍困境与矛盾，职业经理人的薪酬、任期与企业的营收、利润直接挂钩，天然倾向快速兑现业绩的短期发展，而家族掌舵者则更看重企业的基业长青与代际传承，因此在目标上存在错位。
现阶段，万和由家族成员担任轮值总裁，这也被视为阶段性休整和为未来职业化改革铺路。
走向家族化，另一种传承路径
当然，厨电企业的交接传承从来没有固定的标准答案，不同企业的治理选择，本质上都是基于自身创业底色和行业阶段做出的动态调整。华帝的接班路径，为这场传承大考提供了另一个极具参考性的观察视角。
华帝并非传统意义上的家族企业。创立之初，华帝有七位联合创始人，创业初期众人曾定下“创始人亲属不得担任高管”的协议。但随着股权逐步流转整合，原有治理规则被打破，华帝也同步修改了公司章程，删除了“创始人亲属不得担任高管”的约束条款，为后续家族成员进入管理层扫清了制度障碍。
目前，在华帝7名董事中，有3名非独立董事均为潘氏族人。如今，华帝已经形成了二代全权掌舵、家族成员深度渗透经营的格局。
企业传承的本质，绝不仅是简单的权力交接，更是使命与专业能力的延续。对于厨电家族企业而言，能否穿越代际周期，不是依托血缘的传承，也不是靠职业化程度，而是能否建立起一套经得起时间检验的治理体系，既要有能力传承创始人的企业家精神，也要有弹性容纳现代市场竞争所需的专业能力。
当创一代们陆续退场，厨电行业正在经历的不仅是一场权力接棒，更是一场治理能力的集体大考。答卷还在书写，但考题已经清晰。
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