乐视员工求职简历波动异常 遭猎头圈拉黑

2017-06-13 08:33 来源: AI财经社  林木木任晓渔 
乐视   求职者   贾跃亭  

  社保断缴了。当乐视的标签越来越频繁地出现,一些猎头逐渐将“乐视人”与“没价值”划上等号,打入黑名单。是偏见?还是现实?

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  6月12日中午12点,猎头李景(化名)打开猎聘网,结果让她感到震惊。半天时间,“乐视”的简历活跃数已经超过350份,活跃人数异常,涉及产品开发到市场各个团队,职级涵盖基础员工到VP。李景专做互联网口的招聘,在她的职业生涯中,这是罕见的情况。

  很显然,6月9号曝出乐视断缴五险一金的事,再次给乐视员工造成强烈冲击,求职人数出现新一波高潮。

  李景调出了另一家互联网公司的数据作对照,它的员工数量是乐视3倍,但有离职意向的人数仅为个位。

  震荡不言而喻。

  来自乐视的简历异常现象,大概从一个月前就开始了。确切地说,从5月的裁员事件开始。在此之前,李景注意到,其日活跃数也不过是两位数。

  断缴事件正在消耗着在职员工仅剩的信任。这段时间,大量的乐视简历涌入招聘平台。但对于长期关注乐视的猎头而言,他们似乎成了人才市场的“弃子”。

  弃子?

  “太low了,下次请不要推荐乐视的人来。”何青(化名)看到回复时,叹了口气。她已经记不清这是第几次收到类似的反馈了。几个月前,刚转行做猎头的何青曾对乐视裁员寄予厚望。她以为这是一块肥肉,结果却大失所望。

  “市场上乐视的人太多,个人价值就贬值了。”何青说。她明显感觉到市场对乐视人的拒绝态度。好几个客户公司点明不看乐视的简历,更多的企业对推荐过去的候选人毫无反馈。

  “连简历都通不过,别说面试了。”她说。

  一个庞然大物裁员,总会留下遗产。曾经的雅虎北研和惠普裁员,引发过互联网公司的抢人大战。一些公司甚至派了技术负责人亲自“蹲守”雅虎北研所在的清华同方大厦。

  但这一次,人力市场却出奇地平静。被迫涌入求职市场的乐视人很快就会发现,他们已经不像从前那样受欢迎了。

  “我一点也不觉得惊讶,”李景说,“只要有点脑子,都知道乐视的人质量不好。”

  “我从来不看乐视的人。”她为了表明自己的观点,点开了微信通讯录。她的通讯录里,“乐视”两个字搜出的联系人不到10个,而换做“腾讯”或“百度”,这个数字会翻到5倍以上。

  李景当面拨通了几位猎头的电话,在问到有关乐视的情况时,电话那头的反应出奇一致,都是先一愣,接着说:“没接触过啊,客户都说不要他们的人。”一个朋友甚至告诉她,某BAT公司在内部分享会上,点名说:“像乐视这种公司出来的人,就不要考虑了。”

  几乎一夜之间,“半个猎头圈都把乐视人加入了黑名单”。

  何青觉得,年初招聘市场对乐视出来的人还没有很大恶意。彼时的乐视正处在第一次裁员的动荡中。她从某社交软件上发掘到陈杰(化名),并推给一家初创公司,进展相当顺利。此后,她频繁接触了多到自己记不清的乐视人,情况却越来越糟。

  去年,他们曾极力想挖乐视的一位产品负责人,奈何没挖动。5月的裁员消息出来后,这位候选人主动更新了他的简历,可他们却再也无法为他找到一个合适的职位。

  这看起来并非孤例。某主流视频网站HR明确表示,他们不会考虑乐视出来的人。“乐视的简历一律不看。”该网站人力总监王莹(化名)对AI财经社说。

  “乐视”的经历真的成了他们的一道枷锁吗?

  偏见?

  5月19号晚上,一家大型家电零售连锁企业的市场部负责人张明(化名)收到了乐视一位主管发来的微信。交流数语后,对方发给他三份简历。

  这位主管的部门被乐视纳入5月的裁员计划,他手下的员工没有逃脱失业的噩运。他主动找到曾有过业务合作的张明,希望考虑接纳他的员工。张明想都没想就答应了。

  “我们没说几句话,心照不宣。”张明说,他当时心里瞬间升起一股暖意,觉得这家公司还是挺有人情味的。

  张明不同意外界对乐视员工的某些看法,他觉得那是一种偏见。

  “不能一竿子打死。”他说,一个著名企业经历兴衰是很正常的,每家公司都有优缺点,乐视有的方面确实很强,例如活动执行和视频等,受到业内的认可。

  但李景并不觉得自己有偏见。

  2015年,她曾接触过一个技术口候选人,评估了对方的简历后,将之推荐给一家初创公司,面试后,那家公司果断拒绝了这位候选人,理由是“性格太差,爱推卸责任,技术也不怎么样”。不久后,李景得知他被乐视聘用了。

  2015到2016年正是乐视飞速发展的阶段,贾跃亭在公开信中表示,乐视在那一年内急速扩张超过5000人。招人速度无人能敌。乐视员工在接受《新京报》采访时称,自己亲眼见证了14个月内员工工号从八千多发展到两万多,工位紧张到会议室变成了办公区,开会被迫挪到食堂。

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  2016年11月08日,北京,乐视公司位于电通创意园的汽车和体育产业办公场所。图/CFP

  李景得到的消息是,那时候乐视招人的速度快到HR不够用,她因此对乐视人才的质量感到忧虑。

  “真不是墙倒众人推。”她说,猎头都是很功利的,成功率低,她不想在他们身上浪费时间。

  但也有猎头不同意李景的观点。辛迪是资深猎头,四五年前就开始关注乐视。她始终认为在求职中个人能力是超越身上标签的存在。

  她推出去不少的人,工程师吴飞(化名)是其中之一。今年4月,她和另外几名猎头都联系了吴飞。吴飞那时进乐视不久,他是被一名老同事介绍到乐视的。短短几个月,吴飞经历了3次换工位,原因竟然是公司付不起房租。吴飞彻底失望,他研究了辛迪及其竞争者们递过来的职位,最终去了一家中型社交平台。

  技术类岗位是例外,市场仍供不应求。有过相关经验的更是抢手货。这是吴飞对自己顺利求职的归因。罗羽(化名)和石翼(化名)的出现某种程度上印证了这一点,他们要招的都是技术类人员。

  罗羽在某BAT公司的基础技术团队负责招聘,他寄望于乐视的这次裁员能帮助团队补充人才。

  石翼是望京某知名互联网公司HR。之前京东收购1号店,传出裁员消息时,他也曾第一时间物色可能跳槽的对象。

  “有那么多限制,还怎么招人啊。”石翼听说了对乐视人的偏见后有些吃惊。

  他们期待从中找到合适的“猎物”。

  困境

  刘浩(化名)因为曾经的乐视履历被歧视,让他感到震惊。刘浩加入乐视时公司正如日中天,他被贾跃亭的战略和前景打动。最终离开则是出于他的个人规划调整。

  在5月下旬的一次产品研讨会上,他无意中提及了在乐视期间面临同样问题的解决方案。现场有同事对他的提议不以为然。

  “乐视有什么好学的。”有人说。

  刘浩惊讶地发现,乐视俨然已成了一个与负面情绪相关的标签,曾经的经历让他难以启齿。

  这是刘浩职业生涯中从未有过的经历。他一向专业自省。那一刻,他却无法辩解。备受冲击的他最后选择了在微博发帖。

  上述主流视频网站的人力总监王莹认为,乐视的员工应该为自己的选择买单。她说:“现在还留在乐视的人,缺乏对职业生涯基本的规划。”

  从2016年底乐视爆发资金危机开始,很多员工都敏锐地感觉到暴风雨即将来临的征兆,包括多名高管在内的许多员工先后主动离开乐视。“有能力的在那时候就知道走了。”她坚定地说。

  在乐视的动荡中,外界看来,乐视人身上烙下了几个在求职市场中难以掩饰的“疤痕”。

  一是普遍质量偏低。过于快速的扩张使得一批质量不过关的人被纳入企业。这加深了外界对乐视人的偏见。

  贾跃亭在去年底的公开信中坦承,公司一年盲目扩张超过5000名员工,业界罕见,也没精力进行新人培养,甚至出现人浮于事的问题。

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  贾跃亭。图/CFP

  二是要价虚高。何青曾接触过一个乐视候选人,对方的期待薪资涨幅超过50%。“太不可思议了。”她说,现在的市场状况下正常涨幅只有15%。

  疯狂扩张的乐视以高于市价的薪酬体系来吸引人才,但这种繁荣中暗藏着透支未来的风险。

  对乐视被裁掉的员工而言,更加不利的是,这几个月正好是招聘淡季,释放出来的坑本来就少。一家猎头平台负责市场的王林(化名)展示了今年以来的百度指数,以猎头为关键词得到的结果是非常均匀的,这并不正常。往年这个曲线在“金三银四”(指招聘最旺的三四月份)期间会处于高峰状态。

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  以“猎头”为关键词得到的百度指数图。图自受访者。

  这种平稳意味着今年招聘市场相对需求量不大,被乐视这趟列车甩下的人越多,竞争就会越激烈。

  一些人正试图摘掉“乐视”的标签。

  5月24日,乐视美国宣布裁员后,有文章描述了乐视美国员工被裁时的状态。“我绝不会将这段经历写到我的Linkedin里。”他们一边喝着啤酒,一边大声谈笑,其中一名员工打趣说。

  吴飞离开乐视后更新了自己的履历。在某社交软件的职业经历里,属于乐视的这段时间是空白的。

  “为什么工作经历里没有乐视这一段呢?”AI财经社问他。

  “哦,有一次不小心删了。”他回答。

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